Financial Times’ın başyazarlarından Pilita Clark son makalesinde, işyerlerinde çalışan ücretlerinin yanı sıra ödenen ikramiye sisteminde kusurlar olduğuna değindi ve son zamanlarda yapılan iki çalışmaya yazısında yer verdi. 

Makalede şu noktalara dikkat çekildi:

"Bugün, daha fazla ofis çalışanı iş birliği ve yaratıcılık gerektiren karmaşık görevlerde ekipler halinde çalışıyor"

►“Birçok ülkede, ikramiyeler ilk olarak önceki yüzyılda fabrikalarda, basit, tekrarlayan görevleri yapan insanları daha hızlı ve daha sıkı çalışmaya teşvik etmek için ortaya çıktı. Bireysel bir işçinin her gün kaç mal ürettiğini belirlemek ve buna göre bir bonus ödemek nispeten kolaydı. Bugün, daha fazla ofis çalışanı iş birliği ve yaratıcılık gerektiren karmaşık görevlerde ekipler halinde çalışıyor. Bu da kimin performansa zarar verdiğini veya kimin performansın artmasına yardımcı olduğunu tam olarak yargılamayı zorlaştırıyor, ancak bonuslar devam ediyor. İsviçre'nin St Gallen Üniversitesi'nden Profesör Klaus Möller, ‘Bu geleneğin dışına çıkmak çok zor. Bir inanç sıçramasına ihtiyacı var" diyor”. 

Sabit maaşa geçilince çalışanlar 1,4 kat daha iyi performans gösterdi ve satış çabaları düşmedi

►Möller, 120 ülkede inşaat ürünleri ve hizmetleri satan ve performans için ödeme planlarında reform yapılması konusunda tavsiye isteyen bir aile şirketi, Lichtenstein merkezli Hilti grubunun talebiyle, Hilti satış görevlileri üzerine bir çalışma yaptı. 

2019'un başlarında, Doğu Avrupa'daki 190 Hilti satış elemanı, yüzde 65'i sabit ve yüzde 35'i performans hedeflerine ulaşmaya bağlı bir maaştan neredeyse tamamen sabit bir maaşa geçti. (Aile yemeği kuponları gibi küçük, parasal olmayan ödüller, performansları için şirket içi yarışmaları kazanan takımlara ödendi.) Sonuçlar etkileyiciydi: Ülke grubu, 2019'da 1,4 kat daha iyi performans göstererek 2018'in iki katı oranında performans gösterdi. Personel cirosu yüzde 4'ten fazla düştü ve ücret memnuniyeti yüzde 19 artarak şirket genelindeki artışın iki katına çıktı. En önemlisi, satış çabaları düşmedi.” 

Performansa göre ödemede personel, daha değerli, uzun vadeli müşteri bağlarını beslemek yerine aylık hedeflere ulaşmak üzere satış anlaşmalarını bir an önce yapmaya çalışıyor

Perfomansa göre ödeme sisteminde “personel, daha değerli, uzun vadeli müşteri bağlarını beslemek yerine, aylık hedeflere ulaşmak üzere satış anlaşmalarını yapmak için acele ediyordu.” 

İşe devamlılık için verilen bonuslar çalışanlarda ters tepti ve devamsızlık %45 arttı

►Araştırmacılardan işte devamlılık konusunda bonus verilmesinin değerlendirilmesini talep eden büyük bir Alman perakende zincirinde gerçekleştirilen araştırma da benzeri sonuçlar üretti.

Alman şirket işe katılım bonusunun devamsızlığı azaltıp azaltmayacağını bilmek istedi. Bunun için 232 mağazadaki çırak konumunda çalışanlara, her ay planlandığı gibi işe gelmeleri halinde ekstra para veya daha fazla tatil günü teklif edildi. Ne yazık ki izin ikramiyesinin devamsızlık üzerinde hiçbir etkisi olmadı ve nakit teşviki durumu daha da kötüleştirdi: Devamsızlık yaklaşık yüzde 45 arttı, bu da işçi başına yılda beş günden fazla devamsızlığa eşdeğerdi. 

"İnsanlara işe gelmeleri için ödeme yapmanın istenmeyen sinyaller gönderdiği ortaya çıktı"

Çalışmanın ortak yazarlarından Frankfurt Finans ve Yönetim Okulu'ndan Timo Vogelsang "Beklediğimiz gibi değildi" diyor. Araştırma sonucunda, insanlara işe gelmeleri için ödeme yapmanın istenmeyen sinyaller gönderdiği ortaya çıktı. Bazı personel şirkette bunalım olduğunu düşündü. Aksi takdirde şirket neden işte devamlılık için ödeme yapsındı? Diğer personel, yapmaları istenen işin keyifsiz ve düşük ücretli olduğunu gösterdiğini sandı.

►Prof. Vogelsang, ikramiyelerin halen bazı işler için işe yarayabileceğini söylüyor. "Ancak bilgi toplumu çalışanı için buna değip değmediği daha az açıktır ve performansı tanımlamak çok daha zordur" diyor. 
Kaynak: Financial Times